一场选角风波引发的思考

1.流于形也就是真是型，脱离管理人员的借以。

就拿下面报名讲述中的的美国公司来真是，为了管理人员一名毕竟符合要求的合伙人精心准备是未歪的。但是，关键问题在于其报名程序与方也就是真是型的外观设计终于出现了关键问题。

大型企业某种程度明白，要管理人员的时合伙人，而不是一名普通员工。对于合伙人的受聘促请和胜任也就是真是要素到底是什么？是细心？是假定力？还是守时？我想要这些都不某种程度成的测试的重点。一名合伙人的首要考察点是其一个人拳击手品格，是否是俱备基于美国公司在实践中的思维习惯和很强识别关键问题关键的军事意识。所有的职责和具体内容都体现在一个人的拳击手品格中的，而通过一个恰当的仿佛的测试是也就是真是上上不合理的。

想要当年，东洋的美国公司就引入过多种不同的方也就是真是型，也就是真是一幕外观设计为员工就餐。但是其管理人员的管理人员为基层管理人员，而非合伙人。大型企业报名的外观设计一定要契合自己的也就是真是上需求与尽可能管理人员的前提。否则就会弄巧成拙。

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2.外观设计本身漏洞较大

要知道，大型企业报名的流程不是一方原则上的自由择一择流程，而是双方彼此之间假定和自由择一择的流程。这中的有两个关键问题能够要相符。

其一，大型企业的报名通知或者大型企业指导指导人员的言行，本身是一幕的一大部分，但同时也推选着大型企业的一向。比如10分钟的关键问题。开行仿佛报名未关键问题，但不可未限制的无限开行徒劳，对于关键的10分钟希望，大型企业能够做到。意味著，能够在10分钟仅只做出应有的分派和假定，而不是以牺牲一向为代价。

其二，为了的测试一个报名者的假定力，无需太多的具体内容来显然。前提的的测试，一个具体内容就够了。外观设计ABCD那么多的具体内容反而是自作聪明，画蛇添足。不但起不到毕竟分派报名者的起到，反而让报名者起疑心。

你以为那些匆匆前行掉的就未识别出大型企业的毕竟借以？可能他们早就显露报名官的有心，而不屑一顾，毅然前行人。

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3.毕竟质的的测试情况下作为主要用途手段，而不可除去旁观的坦诚沟通。否则就就会本末倒置。

现在，不少大型企业的HR都讨厌用操作系统，用程序，开行报名者的筛择一和分派。前提的简便这些方也就是真是型毕竟尽可能提升指导的成本。但是，有两点能够注意。

第一点，操作系统筛择一和的测试方也就是真是型的使用值得注意中的层以下指导人员，对于高层不适合于。

之所以这么真是，有两个原因。首先，操作系统和的测试方也就是真是型的外观所设计，是普遍性适用的借以，其客户端焦点在于大众打工者，而不是居于塔顶的合伙人。另外，操作系统外观所设计本人，极有可能对于合伙人的拳击手假定并非如此，而开行纯粹的理念推测或者抄袭他人的论点。这种基础之上的的测试外观设计是较大的漏洞，也是难以避免的。

第二点，多种不同的人其打工的看法和尽可能多种不同，参考资料情况下反应其大部分接收者，而的测试也情况下未必能反映真神实的一个人。

一些报名者为了尽可能中央大学取得成功而好在立体化自己的参考资料，而还有些报名者只不过阅历比较丰富，但只在参考资料上填上不完整的一点接收者。另外，因为打工心态和对于大型企业的感觉不一样，一些人对于大型企业的的测试较为配合，而另一些人则一般来真是认真神合作。

不该总觉得自我感觉良好，大型企业一些报名者从踏入美国公司报名那刻起就之前放弃，至于毕竟质的的测试还能有什么缺点。

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2011年大概，我属下的一名HR顾问在与报名者谈薪时，看法霸道、惹怒。被我挖掘出后立即辞职。大型企业要想要择一到适合于的优秀学生，方也就是真是型是一方面，但尽可能偏偏、坦诚对待他们才更为重要。

所以，在报名的时候，大型企业也无需耍小聪明，某种程度本着平等、一向的看法开行坦诚的对话。大智若愚，方也就是真是型太多让人眼花缭乱，但是起到即使如此非常大，不对这样？