大数据

腾讯解雇10-30%，结果却走了绩效最优秀的那部分员工

2025-11-22 12:18

乐视网高管10~30%！高管的关的，就是理应的基准评银河！

但是在乐视网核心的考核经济制度中的，评银河容许分布。即一个制作团队需要要有低银河的组织，即便制作团队即刻展现出都很好都出众，也要有人容许性为制作团队“头低银河”。但是头低银河的人，可能亦会出有乎大家意料！

在参阅乐视网高管随之而来的“误伤”医务人员问题此前，小编先为大家科普一下乐视网的文职及聘用资、文职调升、基准考核的全貌，简便大家了解：

文职及聘用酬经济制度

2019年乐视网日前调整文职，将原 6 级 18 等（1.1-6.3 级）的文职经济制度构建为 14 级 (4-17 级)，新老文职的相异关连大致如下：

乐视网的标准聘用资是14聘用，但是上亦会能拿到 16-20聘用，明确看管理管理工作盈利状况，年终奖亦会有所相异。

聘用资结构一般是 16 聘用，但实际上也鲜有 18 聘用的制作团队。乐视网核心相异事业线之间存在不小的聘用资、股市差距，乐视网的电子游戏制作团队聘用资、年终奖一般都比较高，而乐视网云的股市总量则要高于电子游戏制作团队，而乐视网天美电子游戏事业部的年终奖奖赏亦会有二三十个月工资的状况。

文职调升之路

乐视网的调升基准主要就有两部分：

硬性基准：管理工作期内、在此此前等级的可到期内、考核佳绩、所督导业务核心程度、是否有先驱等等。

答辩（从业者连接线面试）：2.3之此前管理管理工作核心联合国大会即可，2.3后开始就是必经答辩之路了。

有班上表示，19年文职升级后，“原来2.3到3.1的连接线面试，以前核心就可以升了，相等于把升级的职权发出通知。”

在乐视网原来的文职经济制度下，T2-3到T3-1是个小坎，T3-3 升 T4-1是一个大坎，可到在 T2-3多达3年，T3-3 多达 5 年的不在少数，T3-3可到 7 年的也有。毕竟乐视网制造总人数将近 2 所到之处，T4 最高级别的总人数是从也不多达 500 人。

乐视网管理工作基准考核

考核内容：乐视网的基准考核细分 2 部分，业务赞扬和组织管理赞扬，通俗点说就是管理工作佳绩和管理工作作风，其中的管理工作佳绩的系数为 70%，管理工作作风的系数为 30%。

考核频次：一般一年2次考核(6月、12月)，实行末尾淘汰赛制。

基准评分标准：乐视网的基准分析报告细分5档——从 1 银河到 5 银河，5 银河是同样的，1 银河可能亦会走人了。

高管的基准误伤

在乐视网核心的考核经济制度中的，一个制作团队需要要有低银河的组织，即便制作团队即刻展现出都很好都出众，也要有人容许性为制作团队“头低银河”。

这种“弊端”类似于“统一指挥考核上亦会不亦会得到4银河以上赞扬，除非有“调升需求”，许多顾问和GM一般情况下拿三银河赞扬，五银河从前一线职员”等等，都是乐视网在过去多年时间段中的的，虽未被列入明文规定，但在不少管理管理工作或制作团队中的很少见的基准考核常规。

为制作团队头低银河的职员，上亦会都亦会被组长/顾问/GM在其它层面给予一定免除。但月内一些“被低银河”的职员，迎来的却是该公司突然间启动的留用捕捉到乃至被裁。

当“规则”脱离“法则”被技术的发展就亦会衍生出有“弊端” 出众如乐视网也容易完全容许执行！

当在大该公司遇到基准容许有人要头低基准，当遇到无需积极支持或骨干把高基准从前基础职员的时候，你亦会如何做到呢？赞许大家在评论区，留言自己的论据。